В случае признания организации банкротом и введения конкурсного производства конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника.

Стоит отметить, что специального основания для увольнения сотрудников при банкротстве в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено (за исключением руководителя компании-должника, которого увольняют с даты признания банкротства судом в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 278 ТК РФ). Таким образом, приходится придерживаться общего правила увольнения работников, соблюдая все предусмотренные Трудовым кодексом РФ гарантии.

Так, например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины, матери-одиночки, воспитывающие малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет (статья 261 ТК РФ).

Однако трудовой договор с такими сотрудниками может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в случае ликвидации организации.

Возникает вопрос: правомерно ли увольнение работника в связи с ликвидацией компании во время конкурсного производства до момента исключения юридического лица из ЕГРЮЛ? По данному вопросу существуют две противоположные позиции.

Ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей третьим лицам, при этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование только после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (пункт 1 статьи 61 и пункт 9 статьи 63 ГК РФ).

В силу пункта 1 статьи 124 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве) принятие арбитражным судом решения о признании должника банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства. По его окончании  Арбитражным судом выносится определение о завершении конкурсного производства, которое является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что обстоятельством, имеющим значение при рассмотрении трудовых споров относительно увольнения по ликвидации, является действительное прекращение деятельности организации.

При этом Верховный Суд РФ возложил на ответчика (работодателя) обязанность доказать, что имело место действительное прекращение деятельности юридического лица.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации организации, то есть решение о прекращении ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Таким образом, увольнение работника в связи с ликвидацией правомерно при соблюдении ряда условий:

1)    организация признана банкротом и в отношении нее открыто конкурсное производство;

2)    имеется решение о ликвидации, которое может быть принято судом вследствие признания его несостоятельным (банкротом) (п. 1 ст. 65 ГК РФ);

3)    организация действительно ликвидируется и это возможно доказать в суде.

Такая позиция подтверждается и судебной практикой, в частности Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 07.03.2017 № 33-2870/2017. В данном определении суд указал, что доводы относительно невозможности увольнения по ликвидации в течение периода конкурсного производства ошибочны, поскольку отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации юридического лица не свидетельствует о незаконности такого увольнения. Также суд указал на то, что увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной его стадией.

Похожий вывод содержится и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 02.05.2017 по делу № 33-6200/2017 и в недавнем Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу №33-14493/2018. Также существует аналогичная  позиция судов по вопросу увольнения работников кредитной организации до исключения ее из государственного реестра и завершения процедуры ликвидации (Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2016 № 48-КГ15-10).

Дополнительным аргументом в пользу правомерности увольнения по ликвидации в процедуре конкурсного производства является тот факт, что работодатель не в состоянии соблюсти процедуры увольнения работников после внесения записи о регистрации ликвидации юридического лица. Ведь от принятия решения о ликвидации предприятия до его прекращения осуществляется ряд необходимых мероприятий, в том числе предупреждение работников организации о предстоящем увольнении, их последующее увольнение и выплата им полагающихся сумм заработной платы и предусмотренных ТК РФ компенсаций. Данные суммы относятся ко второй очереди удовлетворения требований кредиторов по текущим платежам (пункт 2 статьи 134 Закона о банкротстве). Без их выплаты невозможно перейти к исполнению требований других кредиторов и завершению конкурсного производства.

Однако существует и иная позиция по данному вопросу (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2016 по делу № 33-956/2016, Московского областного суда от 15.06.2015 по делу № 33-13830/2015).

Суды указывают на то, что само по себе признание лица банкротом и открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Ведь существует вероятность того, что суд прекратит конкурсное производство в следствии мирового соглашения или введет процедуру внешнего управления.

Следовательно, расторжение трудового договора с работником по ликвидации на момент признания организации банкротом является неправомерным, поскольку фактически ликвидация еще не произведена. Данная позиция поддержана и в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.05.2018 по делу № 33-16407/2018.

Таким образом, конкурсный управляющий вправе принять решение об увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ до завершения конкурсного производства при действительном проведении мероприятий по ликвидации организации, фактическом прекращении ее деятельности и невозможности в связи с этим более сохранять трудовые отношения с работником. Однако существует вероятность того, что уволенный сотрудник обратиться в суд с требованием о восстановлении его в должности и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и суд встанет на сторону такого работника.

Источник: "Эксперт-Аудит"